2016/03/28

新人研修は不要? 今年度の新入社員育成支援について

今年度も西菱電機株式会社様において、新入社員の育成支援に携わります。今年で3年目ですが、配属直後の新入社員について、彼らが働くことを通して成長することを支援します。

西菱電機様は、以下の理由から、配属後の新入社員の育成支援の取組みを継続して行っています。

① 配属後の新入社員の成長にバラツキがある

② 配属前の集合研修の効果が分からない

③ 新入社員の育成が現場任せになってしまっている

支援の基本形は、配属後に集合研修(1日)を行い、その研修後に最低4か月の行動支援を行います。具体的には、集合研修で、ありたい姿に向けてのアクションプラン(行動目標と行動習慣)を作り、研修後にそのアクションプランに沿って行動します。新入社員は数名でチームを形成します。週次で自身の行動を振り返り、チームメンバーが、その振り返りに対してフィードバックをすることで、リフレクションを促進し、アクションプランの行動の定着と行動レベルの向上を図ります。また適宜、新入社員に対して、職場の先輩や人事課スタッフが、フィードバックやアドバイスを行います。

上述の研修後の活動は、ITシステムで管理されます。行動の結果、振り返り、フィードバック等は全てWEB上で行います。したがって、新入社員の行動や振り返り、チームメンバーのフィードバック内容はWEBで見える化されます。

また活動期中に半日程度の活動のレビュー研修を行い、現況を全体的に、また個別に振り返ります。期中でのレビューによって、新入社員の行動、振り返り、フィードバックのレベルが向上します。

「成長のバラツキ」については、行動支援を行っても限界があります。結果として、成長のバラツキは見られます。しかし、そのバラツキ具合は明確に見える化されました。そしてバラツキの主な原因は、新入社員ではなく、新入社員が配属された職場に原因があることが分かりました。原因が分かったことで、その対策に着手できます。

「配属前の集合研修の効果」については、明確な効果性は見えておりません。そもそも成人の学習は、経験学習ですので、座学は、いくらロープレ等を織り交ぜて工夫しても限界があるのではないでしょうか?研修はあくまでもきっかけ、その後の行動から学ぶ仕掛けが必要だと思料します。配属前の研修は、きっかけレベルであり、そこに必要以上に時間と費用をかけても無意味なのだと思います。例えば、マナー講師による新入社員のマナー研修などは愚の骨頂、職場で先輩が示し、現場で体得させるほうが、はるかに効果的だと思料します。

「新入社員の育成が現場任せ」については、この取組みで解決しました。少なくとも行動支援の期間中は、新入社員の状況が、人事部署において、手に取るように分かるようになりました。また各新入社員の成長の進捗も見える化できました。配属後の新入社員に対して、人事部署からも適切なアプローチができるようになりました。西菱電機さまでは、新入社員と育成担当者を交えて話し合いを行うなど、様々なアプローチをされています。また新入社員の成長具合や傾向が、社員採用の参考に結びついています。

今年の西菱電機様の新入社員育成支援の取組みは6/20から開始されます。今年はどのような展開になるのか、楽しみです。